Vergütungssyteme in agilen Unternehmen

Mitarbeiter sollen selbstständig und eigenverantwortlich handeln, vor Ort im Sinne des Unternehmens entscheiden. Ein hohes Maß an Flexibilität ist erwünscht und eine Orientierung an den Unternehmenszielen.

Wie sind aus dieser Perspektive Entgeltsysteme im Vertrieb zu beurteilen?

• Sie konzentrieren sich einseitig auf ein Leistungskriterium (z.B. Umsatz oder Ausbringung) und vernachlässigen wesentliche weitere Aspekte (Deckungsbeitrag, Kosten, strategische Ziele, Produkt- und Kundenziele, Produktqualität, Termineinhaltung etc.)

• Sie sind langweilig, da auf die Basisleistung des Mitarbeiters mehr variable Einkommensanteile entfallen als auf seine Zielleistung. Mehrleistung lohnt sich nicht wirklich

• Herkömmliche variable Vergütung ist ungerecht, da die Höhe des Mitarbeitereinkommens mehr von Zufälligkeiten abhängt (Gebietspotenzial, Produktionsausfälle), als von seiner persönlichen Leistung

• Klassische Leistungsvergütung ist meist reduziert auf einige wenige Mitarbeitergruppen und verliert das Ganze aus dem Auge

• Herkömmliche Provisionssysteme/Prämiensysteme sind unflexibel, da sie über Jahre hinweg die gleichen Leistungskriterien vergüten und nicht offen sind für externe bzw. interne Veränderungen

• Traditionelle Systeme der leistungsorientierten Vergütung weisen meist keine teamorientierten Vergütungen auf. Es wird ausschließlich die Leistung Einzelner vergütet, Vernetzungen finden nicht oder nur selten statt

• Variable Einkommensanteile sind oft zu niedrig und haben damit zu geringe Effekte auf das Verhalten der Mitarbeiter oder zu hoch und damit aus arbeitsrechtlicher Sicht unzulässig.

 

Trends moderner Leistungsvergütung im agilen Umfeld

Bosch sagt dem Bonus adieu, SAP dem Performance Rating, welchen Anforderungen muss eine Leistungsvergütung im agilen Unternehmen genügen?

Die variable Mitarbeitervergütung unterstützt grundsätzlich das Verhalten der Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele auszurichten und zu engagierter Leistung anzuspornen.

Anforderungen an Vergütungssysteme im agilen Unternehmen:

• die Unternehmensziele besser zu erreichen
• konkrete Ertragsverbesserungen zu erzielen
• mehr Fokus auf Leistung zu richten
• Anziehungskraft für leistungsstarke Mitarbeiter zu entwickeln
• mehr Selbststeuerung und Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter zu erzielen

Agile leistungsorientierte Vergütungssysteme sind daran zu erkennen:

• zielorientiert – Ziele des Unternehmens werden zu Zielen des einzelnen Mitarbeiters heruntergebrochen, deren Erreichung mit Prämien verbunden wird

• ganzheitlich – möglichst viele Mitarbeiter des Unternehmens werden in die leistungsorientierte Vergütung einbezogen, Insellösungen werden vermieden

• teambezogen – kompetent entwickelte Vergütungskonzepte führen zu einer wechselseitigen Unterstützung der Abteilungen und Bereiche

• ertrags- und kostenorientiert – weil die Sicherstellung des Unternehmensertrags im Fokus steht

• nachhaltig – variable Einkommensanteile machen einen nennenswerten Teil des Mitarbeitereinkommens aus

• motivierend – Mehrleistung bzw. Besserleistung lohnt sich für den Mitarbeiter wesentlich stärker als bei klassischen Provisionen oder Leistungslöhnen

• gerecht – die variable Vergütung macht an der eigentlichen Leistung des Mitarbeiters fest und vermeidet Zufallsvergütungen