Interim Management

Durch die Verbindung von Beratungsexpertise mit Linienkompetenz ist Interim Management deutlich mehr als nur Vakanzüberbrückung. Führungsaufgaben mit Ergebnisverantwortung zeitlich befristet an externe Manager zu übertragen kann vielmehr auch als Instrument des Projektmanagements, für die Beschaffung von Know-how oder auch zur Optimierung von Strukturen oder Prozessen eingesetzt werden. 

1. Recruiting, Assessment und Bewerbermanagement

Ein neuer Mitarbeiter muss selbstverständlich nicht nur faktisch das Anforderungsprofil erfüllen, sondern auch persönlich zum Unternehmen passen. In Abstimmung wird für einen zügigen Rekrutierungsprozess gesorgt – von der Anzeigenschaltung über die Bewerberkorrespondenz bis hin zur Vertragsabwicklung. Die zeitaufwendigen Interviews und Assessments werden durchgeführt und die geeigneten Kandidaten präsentiert. 

2. Gehaltsabrechnung und Vergütungsmodelle

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist ein unverzichtbarer Bestandteil der administrativen Personalarbeit. Sie beinhaltet die korrekte Ermittlung der dem Mitarbeiter zustehenden Vergütung, insbesondere der unregelmäßig wiederkehrenden Entgeltbestandteile:

  • Mehrarbeitsvergütung
  • Erschwerniszuschläge
  • Schichtzuschläge
  • Vergütung für Rufbereitschaft
  • Leistungszulagen
  • Einmalzahlungen (Boni, Prämien)
  • Verschiedene freiwillige Sozialleistungen

3. Koordination der Personalentwicklung- und maßnahmen

In jedem Unternehmen gibt es ein Konzept der Personalentwicklung. Entweder wurde es gezielt und systematisch aufgebaut oder es ist ‚irgendwie entstanden‘, wurde situativ ergänzt und anschließend jährlich fortgeschrieben. Im Management hat die Mehrzahl der Verantwortlichen eine Erwartungshaltung nach strategischer Ausrichtung und systematischer Umsetzung.

4. Mitarbeiterbeurteilungen mit Zeugniserstellung

Als Vorlage zur Zeugniserstellung dienen in der Regel Mitarbeiterbeurteilungen des direkten Vorgesetzten. Diese Mitarbeiterbeurteilungen und die darin vergebenen Noten werden anschließend von der Personalabteilung in die Zeugnissprache übersetzt. Das Ergebnis dieser Arbeitsteilung aus Mitarbeiterbeurteilungen und Zeugnistext ist ein recht pauschales und unpersönliches Zeugnis, das zudem auf fehlerhaften Beurteilungen besteht. I

5. Trennung von Mitarbeitern & Outplacement

Immer öfter müssen Geschäftsführer eigene Unternehmensstrukturen veränderten Markterfordernissen anpassen. Damit verbunden ist häufig ein Personalabbau. Eine faire Lösung wie das Outplacement eröffnet Ihren Mitarbeitern neue Perspektiven.
Unter Outplacement versteht man eine sozialverträgliche Trennung von Mitarbeitern, von der beide Seiten - Unternehmen wie Mitarbeiter - profitieren. Beim Outplacment sorgt das entlassende Unternehmen dafür, dass Mitarbeiter noch während der Kündigungsfrist professionell dabei unterstützt werden, sich eine neue berufliche Perspektive aufzubauen.

6. Betriebliche Altersvorsorge im Unternehmen

Infolge der Einführung des Alterseinkünftegesetzes haben alle Arbeitgeber die gesetzliche Pflicht, ihren Mitarbeitern die betriebliche Altersvorsorge zu ermöglichen. Ob es sich bei dem Unternehmen um einen kleinen Handwerksbetrieb mit nur wenigen Beschäftigten oder einen Großkonzern handelt, spielt dabei keine Rolle.

Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des umzusetzenden Durchführungsweges die Wahl zwischen: Direktversicherung, Pensionsfonds, Pensionskasse, Unterstützungskasse oder Direktzusage.

7. Prozess - und Ablaufoptimierung im HR

Zum Management der HR-Prozesse zählen die drei HR-Prozessebenen

  1. Managementprozesse: Aufgaben, die mit der Gestaltung, Steuerung und strategischen Entwicklung der Personalarbeit zu tun haben (HR-Strategie, HR-Controlling, Organisationsentwicklung). 
  2. Kernprozesse: HR-Kernaktivitäten, die unmittelbar auf den Kundennutzen ausgerichtet sind (Rekrutierung, Performancemanagement, Nachfolgemanagement). 
  3. Unterstützungsprozesse: HR-interne Dienstleistungsprozesse für einen effektiven Vollzug der HR-Prozessabläufe (Personaladministration und –abrechnung HR-Systemmanagement).

8. Bewertung von Outsourcingverträgen

Die Auslagerung von Aufgaben aus dem Personalbereich (Human Resources Outsourcing) nimmt weiter zu. Eine entscheidende Rolle kommt dabei der IT zu. Allerdings stecken die Outsourcing Verträge voller Überraschungen. Fehlende Schnittstellen, mangelndes Know-how der Sachbearbeiter, ungenaue und falsche Berechnungsgrundlagen bis hin zu unrentablen Lösungen, die auf Jahre hinaus das Budget belasten. 

9. Interim Management - Check

Was lässt Sie über Veränderung nachdenken? 

  • Ist ein kritisches Ereignis unerwartet eingetreten, auf welches ihr Unternehmen schnellstmöglich reagieren muss?
  • Ist eine Führungsposition auf unbestimmte Zeit vakant, die dringend besetzt werden muss.
  • Findet demnächst ein Generationswechsel statt oder steht ein Unternehmens- zusammenschluss bevor?
  • Sind neue rechtliche oder steuerliche Vorschriften umzusetzen?

Soll das Unternehmen am Markt besser aufgestellt werden?

  • Möchten Sie Ihre Marktposition verbessern und wachsen?
  • Könnte sich ihr Unternehmen durch Zukauf eines Unternehmens verstärken?
  • Gibt es Märkte, die ihr Unternehmen noch nicht erschlossen hat? Auch international?
  • Liegt die letzte Patentanmeldung ihres Unternehmens schon lange zurück?
  • Könnte Ihr Unternehmen seine Produkte mit passenden Services aufwerten?
  • Gibt es Vertriebskanäle, die bisher ungenutzt oder vernachlässigt wurden?
  • Gibt es Marketing- und Kommunikationsaktivitäten mit denen Ihr Unternehmen neue Zielgruppen erreichen könnten?

Soll das Unternehmen intern profitabler, effizienter, effektiver werden?

  • Gibt es Prozesse und Verfahren, die optimiert werden könnten?
  • Gibt es Systeme und Technologien, deren Einsatz vieles erleichtern würde?
  • Könnte ihr Unternehmen Rohstoffe und Produktionsmittel günstiger einkaufen?
  • Gibt es Abteilungen, deren Tätigkeiten teilweise oder ganz ausgelagert werden könnten?
  • Könnte Ihr Unternehmen an einem anderen Standort bessere Voraussetzungen vorfinden?

Wie steht es um die Unternehmens- und Führungskultur?

  • Könnte Ihr Unternehmen als Arbeitgeber noch attraktiver werden und Ihre Mitarbeiter noch länger an Sie binden?
  • Gibt es Konfliktsituationen im Management?
  • Sollte die Unternehmenskultur neu ausgerichtet werden?
  • Ist die Führungsmannschaft nur bedingt flexibel bzw. veränderungsresistent und risikoscheu?